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◆法改正・労務トピック解説◆ 労働契約法改正のポイント ====================================================================== 今回、公布された労働契約法改正の骨子とポイント 1.無期労働契約への転換 【施行日:8月10日から1年以内】 有期の労働契約期間が、反復更新により通算5年を超える場合、 労働者の申し込みにより、無期の労働契約に自動的に転換されます。 1)無期への転換は、本人の申し込み時点で、会社は承諾したものと みなされます。 2)通算期間には「クーリング期間」が定められています。 2つの有期労働契約の間に「6ヵ月以上」の空白期間がある場合、 その空白期間より前の有期労働契約は通算されません。 3)通算5年のカウントは、施行日以後に開始される有期労働契約が 対象となります。 4)転換を希望する労働者は、通算期間が5年となる有期労働契約の、 初日から満了日までの間に申し込みをする必要があります。 5)4)で申し込みをしなかった場合でも、有期労働契約が5年を超えて さらに更新される場合には、更新された労働契約の都度、労働者には 申し込みをする権利が発生します。 6)無期労働契約への転換は、「期間の定め」のみを変更するものであり、 賃金等、他の労働条件を変更する義務までは生じません。 2.「雇い止め法理」の法定化 【施行日:8月10日】 これまでの最高裁判所の判決で確立していた「雇止め」に関する 判例法理を法律条文で規定したものです。 次の事由に該当する雇止めが、客観的に合理的な理由を欠き、 社会通念上相当であると認められないとき、その雇止めは無効となります。 a.有期契約が反復更新されてきたことにより、会社が雇止めをすることが、 解雇と社会通念上同視できる場合 b.労働者が、その有期契約が更新されるものと期待することについて、 合理的な理由が認められる場合 3.不合理な労働条件の禁止 【施行日:8月10日から1年以内】 「期間の定めがあること」を理由に、無期契約労働者と有期契約労働者の 労働条件に不合理な相違を設けることを禁じています。 1)すべての労働条件に適用されます。 2)職務の内容、職務の責任程度、配置変更の範囲等を考慮して、 不合理か否かは判断されます。 3)通勤手当、食堂の利用、安全管理について労働条件を相違させることは 特段の理由がない限り、合理的とは認められません。 改正のポイントを正しく理解し、今後の有期契約労働者の活用における、 会社の基本方針の確認、再検討をしていきましょう。